HR indtager den digitale transformations maskinrum

16. December - Christian Ingemann, Partner, Solobeta

16. december 2016

For tiden træder HR frem fra deres digitale skyggetilværelse og driver organisationens omstilling.

Den digitale transformation omfatter ikke blot virksomhedens ansigt udadtil, men i mindst lige så høj grad dens interne landskab af strukturer, processer, kompetencer og kultur. Det er derfor at Human Ressource-funktionen er helt afgørende for at drive den fornødne udvikling.

Selvom en del virksomheder har en tendens til at reducere “digitalisering” til implementering af nye systemer og redskaber, så er er der netop blandt HR-specialister en voksende erkendelse af, at så simpelt er det ikke.

For implementering er organisationsudvikling. Derfor er det også et oplagt at knytte IT- og HR-funktionen tættere sammen, når man driver digitale udviklingstiltag. Men udover denne lavthængende frugt, så tegner der sig nogle iøjnefaldende tendenser, der allerede har, eller vil, få stor betydning for HR’s betydning og rolle fremover.

Tendens #1: Fra individer i hierarkier til netværk af teams. Moderne organisationer, med deres stålsatte hierarkier og strukturer, er udfordret på deres reaktions- og forandringsevne. Derfor ser vi også en øget interesse for nye måder at organisere sig på.

Især er der en voksende tendens til at bygge organisationer op omkring teams, sammensat af individer, som tildeles et miljø af support og relevante redskaber, der gør dem i stand til at lykkedes med deres arbejde.

Vi oplever på den måde en overgang til en organisationsform, der udgør et netværk af mindre agile teams, hvis arbejdsmetoder er designet med henblik på effektiv og løbende læring, tilpasning og levering.

I det scenarie er værdien af HR bestemt ikke overflødiggjort. For selvom der bliver lagt stor vægt på, at organisationen i højere grad bliver selvorganiserende og ikke styres fra et centralt kardinalpunkt, så opstår der et nyt behov, som HR naturligt kan imødekomme.

Her er det oplagt at se på performance – det vil sige hvordan organisationen prioriterer, måler, motiverer og honorerer den. De klassiske “talent management”-systemer har en indbygget bias, der får dem til at fokusere på evnen til at planlægge og eksekvere arbejdet som aftalt. Hvis man er rigtig god til det, så er man en potentiel leder.

Her må HR drive en udvikling mod performance-modeller, der netop værdisætter adfærd og kompetencer, der forbindes med evnen til at opfatte, lære og respondere på de uforudsete begivenheder og muligheder der opstår in action.

Herudover får HR en ny supplerende “rolle” som community manager for et netværk af teams, som gerne skal forankres i en tværgående kultur, der understøtter virksomhedens formål.

Tendens #2: Fra brugeroplevelse til medarbejderoplevelse.

Det er et generelt træk ved digitalt modne virksomheder, at de er blevet langt mere kundevendte i deres processer – ofte godt hjulpet af design tænkning og andre metoder, der sætter brugeroplevelsen først.

Den udvikling bliver nu vendt ind mod organisationen hvis “brugere”, i første omgange medarbejderne, og deres oplevelse af arbejdspladsen bliver et HR-strategisk indsatsområde. I praksis dækker det både det fysiske, kulturelle og teknologiske (arbejds)miljø.

Kort sagt handler det om organisationens erkendelse af, at den ikke længere skal skabe et sted, hvor folk er nødt til at møde ind for at udføre deres arbejde – men i stedet må skabe et sted, hvor folk rent faktisk har lyst til at møde ind og arbejde.

Fordi det er her, de bliver engagerede og produktive. Derfor kan man heller ikke skabe mere digitale organisationer blot ved at fokusere på om den rette teknologi er til rådighed. Man må samtidigt indrette et fysisk rum og opdyrke en kultur, der understøtter en ønsket adfærd.

I denne kontekst bliver HR-specialister uomgængelige – ikke mindst når de selv anvender metoder til løbende at kortlægge, teste og udvikle medarbejderoplevelsen.

Tendens #3: Fra storskala organisationsforandringer til løbende eksperimenter.

Fra en verden, hvor vi vægter stabilitet og ser organisationsforandringer som et nødvendigt onde, der gennemføres undtagelsesvist, må man gribe potentialet i at drive løbende organisatoriske eksperimenter og forandringer.

Her kan HR-specialister bistå med alternativer til klassisk forandringsledelse, der typisk opererer med et stor-skala perspektiv omsat til planlægning og gennemførsel ved hjælp af vandfaldsmodeller og lignende.

For eksempel er det en oplagt rolle for HR, at etablere et internt system, der kontinuerligt forholder sig til og tilpasser det organisatoriske design, så det arbejder for virksomhedens formål og ikke bliver en barriere, når de ydre omstændigheder forandrer sig. Hvilket de gør.

Tendens #4: Fra personaledata til datadrevet HR-udvikling.

I kraft af nye teknologiske muligheder for at indsamle data om organisationen, dens medarbejdere og deres performance bliver HR langt mere datadrevet.

For eksempel kan man i dag få et langt mere eksakt billede af, hvordan de enkelte medarbejdere agerer og performer i de skiftende konstellationer og teams de indgår i.

growth-in-data-use-across-business-segments-infographic

Netop fordi der er en øget mængde medarbejder-data, der bliver tilgængelig for HR, er der også en fare for data-overload. Det bliver en markant udfordring at prioritere hvilken type data, det er relevant at indsamle, hvordan den skal behandles og forstås samt hvordan den kan indhentes, lagres og udveksles med respekt for grundlæggende privatlivssikkerhed.

Det kræver en dybere forståelse for dataanalytik, -visualisering og -etik. De mest visionære HR-teams tilknytter kompetencer på disse områder med henblik på bedre at forstå de mennesker, der så at sige, driver værket.

Det gør HR i stand til at rådgive virksomhedens ledere i hvordan de bedst muligt skaber individtilpassede incitamenter for dermed at øge medarbejdernes engagement, produktivitet og ikke mindst lyst til at forblive i virksomheden.

Øvelse

Overvej hvilke af ovennævnte tendenser:

  • Der er tættest på Jeres virkelighed: spørg jer selv hvad næste skridt er?
  • Der er længst fra Jeres virkelighed: spørg jer selv hvorfor?

inspiration

Bliv inspireret af T-Mobiles radikale gentænkning af deres HR-indsats.

Læs op på de mest aktuelle digitalt drevne HR-tendenser.

 

Giv dig selv og dine kolleger en julegave.

Tag på kursus i Digitalt lederskab
Digitaliseringen kræver nyt mindset, nye værktøjer og nye kompetencer. På kurset tager vi fat i digital lederskab ved at kigge på 3 centrale fokus områder: produkt- , organisations- og forretningsudvikling som hver især bliver udfordret i en digitaliseret verden og som kræver nyt af os som ledere af teams, projekter, processer eller af organisationer.

FÅ ET DRYS INSPIRATION I DIN INDBAKKE.

Hver dag - hele Julen.



Vi virker i virkeligheden

Socialsquare bliver en del af Reload

...læs om vores fælles vision på http://nye.reload.dk, eller fortsæt blot til vores normale hjemmeside her.